В условиях свободных рыночных отношений все большую ценность приобретает информация. Клиентская база, стратегии развития, принципы ценообразования, различные ноу-хау — утечка этих сведений способна навредить деловой репутации и пошатнуть финансовое благополучие компаний, а в некоторых случаях может привести бизнес к банкротству.
Причем чаще всего предприниматели страдают из-за действий своих же сотрудников, которые намеренно или неосознанно разглашают конфиденциальные сведения, составляющие коммерческую тайну работодателя (также далее по тексту — тайные сведения, секретные данные). «Организовать» утечку информации может, в принципе, любой работник, который имеет доступ к секретным данным компании. Поэтому работодатели должны принять все возможные меры для создания и обеспечения режима коммерческой тайны.
Что можно считать коммерческой тайной
Вопросы защиты коммерческой информации урегулированы соответствующим Федеральным законом № 98-ФЗ от 29.07.04 в актуальной редакции (далее — Закон).
К разряду секретных сведений работодатель может отнести практически любую информацию, которая позволяет бизнесу работать, развиваться и получать доход. Это могут быть разработки производственного, технического, организационного и другого порядка, которые предоставляют компании преимущество при условии, что иные лица не имеют доступ к этим данным.
Способы правовой охраны конфиденциальной информации
Задача работодателя — четко определять круг тех сведений, которые он относит к коммерческой тайне. При этом следует учитывать, что Законом (статьей 5) установлены ограничения на «засекречивание» определенного рода информации. К примеру, нельзя объявить тайной содержание учредительных документов, размер долгов по зарплате, условия труда в компании или текущее состояние противопожарной безопасности.
Для введения режима коммерческой тайны в компании работодателю следует предпринять ряд мер правового и организационного характера.
Во-первых, необходимо документально зафиксировать перечень информации, которая признается тайной (утвердить Положение о коммерческой тайне).
Во-вторых, нужно определить правила работы с такой информацией. Потребуется ограничить доступ к тайным сведениям, ввести учет лиц с допуском к тайне, установить контроль за соблюдением принятого порядка).
В-третьих, следует нанести специальную маркировку на соответствующие документы и иные источники конфиденциальной информации с указанием владельца коммерческой тайны (наименование/ФИО и местонахождение).
В-четвертых, обязательство не разглашать тайные сведения должны письменно оформить все сотрудники компании и работники в рамках договоров ГПХ.
Работодателю необходимо внести в трудовые соглашения дополнение об обязательствах работников обеспечить сохранность конфиденциальных сведений. Такое обязательство может быть также оформлено отдельным документом (дополнительное соглашение к трудовому договору).
После подписания указанных документов работодатель должен ознакомить работников (естественно, под расписку) с принятыми в компании правилами защиты коммерческой информации, включая:
- перечень сведений, отнесенных к тайне;
- режим коммерческой тайны;
- меры ответственности за разглашение.
Работодатель обязан не только ознакомить своих сотрудников с установленным порядком по охране коммерческой тайны, но также создать все необходимые условия для его соблюдения.
Границы ответственности за разглашение охраняемой тайны
За распространение тайных сведений компании работник может быть привлечен к юридической ответственности. Причем трудовое законодательство позволяет применять к сотрудникам компании сразу два вида ответственности: материальную и дисциплинарную. Более того, статья 248 ТК гласит, что работник обязан возместить ущерб компании-работодателю вне зависимости от того, был ли он привлечен к иным видам ответственности (дисциплинарная, административная или уголовная) за свои действия/бездействие.
Дисциплинарная ответственность
Если говорить о дисциплинарной ответственности за распространение тайных сведений, то к сотруднику компании можно применить лишь те меры, которые предусмотрены законодательством, а это: замечание, выговор, увольнение (см. ст. 192 ТК). К примеру, компания может уволить сотрудника, который допустил утечку персональных данных других штатных работников. Данный поступок расценивается законодателем как грубое (хоть и однократное) нарушение установленных трудовых обязанностей.
Работодатель может уволить сотрудника за разглашение тайны, но тот может и не согласиться с такой формулировкой. В этом случае именно работодателю придется доказывать правомерность своего решения. К примеру, Верховный суд указал, что работодатель в обоснование увольнения должен представить доказательства, что распространенные сведения являются тайной, сотруднику они стали известны в результате выполнения трудовых обязанностей, при этом он дал обязательство такие сведения не разглашать (см. п. 43 Постановления Пленума ВС № 2 от 17.03.04 в ред. от 24.11.15).
Материальная ответственность
Материальная ответственность сотрудника за утечку тайных сведений компании подразумевает возмещение полного ущерба, но только прямого. Нельзя потребовать у сотрудника за утечку информации выплатить компенсацию упущенной выгоды в размере недополученного дохода (ст. 238 ТК).
Сотрудник возмещает компании причиненный ущерб вне зависимости от размера своего ежемесячного заработка. Он может сделать это добровольно или принудительно. Если сотрудник отказывается возмещать ущерб, работодатель может взыскать его с учетом некоторых процедурных особенностей.
- Если сумма взыскания менее среднемесячного заработка, то компания-работодатель может взыскать эти деньги в течение месяца на основании собственного распоряжения (срок исчисляется со дня окончательного подсчета размера ущерба).
- Если сумма взыскания превышает размер среднемесячной з/п, то ущерб взыскивается в судебном порядке.
При отсутствии согласия каждая из сторон должна доказать, что ущерб причинен именно в таком размере (ст. 233 ТК). При этом не стоит забывать, что материальная ответственность наступает лишь при условии, что прямой ущерб стал следствием виновного действия/бездействия сотрудника компании (деяние — причинно-следственная связь — ущерб).
Также законом перечислены обстоятельства, которые полностью исключают материальную ответственность сотрудника (ст. 239 ТК). Например, работодатель не может требовать возмещение ущерба за разглашение тайных сведений, если сама компания не обеспечила надлежащие условия хранения вещей, вверенных сотруднику. Также работник не отвечает за утечку информации в результате форс-мажора, действий крайней необходимости или в пределах нормального хозяйственного риска.
Особенности доказывания в ходе судебных разбирательств
Во всех случаях, когда спор с сотрудником компании перетекает в судебные разбирательства, работодателю следует основательно готовить доказательственную базу (при подаче иска о взыскании ущерба, при оспаривании работником увольнение за разглашение тайны и др.).
Прежде всего, при обнаружении утечки тайных сведений компании-работодателю необходимо провести внутреннюю проверку. По результатам проверки устанавливаются обстоятельства происшествия, определяется размер полученного ущерба и указываются причины его возникновения.
Такая проверка проводится созданной работодателем специальной комиссией, в которую включаются специалисты соответствующей квалификации. Представители работодателя в обязательном порядке запрашивают у сотрудника объяснения в письменной форме. Если работник отказывается сотрудничать по вопросу установления причин утечки информации, в том числе уклоняется от дачи объяснений, то комиссией составляется соответствующий акт. Вне зависимости от занимаемой позиции сотрудник имеет право получить доступ ко всем результатам проверки и оспорить их в суде.
Таким образом, бизнес должен заблаговременно подготовить все необходимые документы и принять меры к охране своей коммерческой тайны. Невыполнение установленного законом порядка обеспечения защиты тайны может привести к тому, что разглашение важных с коммерческой точки зрения сведений не повлечет никаких юридически значимых последствий. То есть компания не сможет ни наказать виновного сотрудника, ни взыскать с него причиненный ущерб.
